System premiowy działu handlowego
Zaktualizowano: 15 sty
Przykłady systemów, mierniki i akceleratory wypłat premii
Nie ma idealnego i uniwersalnego sytemu premiowego. Są dobre i lepsze jeśli tworzone są z uwzględnieniem specyfiki firmy jak i zespołów sprzedażowych.
Najważniejsze jest by prawidłowo zdefiniować cele sprzedażowe. Nawet najlepszy system nie przyniesie rezultatów jeśli cele nie będą odzwierciedlały możliwości i potencjału zespołu sprzedażowego. Nie ma nic bardziej demotywującego niż wynagradzanie ponadprzeciętną premią za wynik osiągnięty bez wysiłku, jak również, gdy zbyt wysokie cele sprzedażowe są nie do osiągnięcia.
Premie powinny stanowić uzupełnienie płacy zasadniczej, a nie ją przewyższać. Sugerowany poziom premii to 40% podstawowej pensji. Zbyt duży udział premii w wynagrodzeniu spowoduje, że pracownicy skupią się na osiąganiu efektów premiowych, traktując podstawę jako element wynikający z samego faktu zatrudnienia.
Z badań wynika, że w zespole jest 15% tak zwanych „top-performerów”, to oni zawsze zarobią najwięcej niezależnie od tego jakich narzędzi używają, ani jak wysokie są ich cele sprzedażowe. Jest też druga podobnej wielkości grupa (15% zespołu), którym realizacje celów premiowych na najwyższym poziomie sprawia kłopoty. System premiowy najbardziej wpływa na grupę pośrodku - 70% ma poczuć się zmotywowanym do działania, to ta część zespołu wypracuje największy zysk dla firmy.
Jak w prosty sposób monitorować pracę w dziale handlowym? Sprawdź Mini CRM w Excelu
System premiowy powinien spełniać poniższe kryteria:
· wspierać realizację strategii firmy,
· motywować do właściwych zadań i osiągania celów,
· być prostym, zrozumiałym i sprawiedliwym dla handlowców,
· być efektywnym, to dzięki niemu realizowane są cele firmy.
Budowanie systemu premiowego krok po kroku
Krok pierwszy – optymalne wynagrodzenie zasadnicze
Dobrą praktyką jest używanie raportów wynagrodzeniowych. Wysoka premia od niskiej podstawy nie zawsze okaże się skutecznym motywatorem do osiągania wyników sprzedażowych.
Krok drugi – cele firmy
Cele muszą być spójne z nadrzędnym celem firmy. Zadania poszczególnych pracowników/działów powinny składać się na cel całej firmy.
Cele mogą być miesięczne, kwartalne, składające się z dwóch okresów rozliczania lub nawet roczne. To wszystko zależy od tego na jakim etapie rozwoju znajduje się firma. Częstsze rozliczanie pracowników działu handlowego pozwoli na osiąganie lepszych wyników sprzedaży, jednak przy dłuższym cyklu sprzedaży lepiej sprawdzi się rozliczanie kwartalne.
Krok trzeci - komunikacja celów
Cele sprzedażowe muszą być jasno zakomunikowane przez przełożonego. Najefektywniejsze są indywidualne spotkania pracownika z przełożonym oraz pisemne komunikaty wysyłane od Prezesa Zarządu lub innych osób z grona najwyższej kadry menedżerskiej. System premiowy powinien być elementem zaplanowanego, regularnego procesu zarządzania wynikami,
Krok czwarty – monitorowanie postępu
Każda z osób, której premia jest rozliczana na podstawie realizacji celów, powinna mieć świadomość jaka jest bieżąca sytuacja, ile jeszcze zostało do realizacji zamierzonego pułapu? Jest to szczególnie ważne przy końcu okresu rozliczeniowego, kiedy to zespół może uaktywnić się i zmotywować do bardziej intensywnej pracy, która pomoże w osiągnięciu celu premiowego.
Raporty pokazują gdzie potrzebne jest wsparcie przełożonego w rozwiązaniu problemu. (Więcej o tym pisałam w poście: Jak rozliczać czas i mierzyć efektywność pracy w dziale handlowym)
Potrzebujesz wsparcia w stworzeniu prostego w obsłudze raportu sprzedaży - umówi się na konsultacje i dowiedz się jak mogę Cię wesprzeć🔽
Premię wylicza się w oparciu o realizację różnych wskaźników, np.:
· Obrót,
· Marża,
· Wzrostu obrotu/marży do analogicznego okresu poprzedniego roku,
· Ilości sprzedaży,
· Obrotu/marży tylko na konkretnych produktach (np. promowanych),
· Sumy rabatu udzielonego przez pracownika od ceny standardowej,
· Odsprzedaży produktów na rynku,
· Łącząc cele złożone z kilku wskaźników.
Przykład nr. 1
Obroty roczne firmy: 30 mln zł.
Dział handlowy: 7 osób (KAM).
Plan sprzedaży: szczegółowy, jest tworzony na początku roku z podziałem na obszary/kraje/klientów oraz grupy produktowe na podstawie historii i mocy przerobowych. Premie: miesięczna w wysokości 20% pensji za realizację planu powyżej 100%.
Jak są monitorowane wyniki i postępy? Dyrektor sprzedaży na cotygodniowym spotkaniu sprzedażowym zespołu pokazuje w excelu wyniki przepisane z systemu ERP i porównuje do planu z drugiego excela. Sam dobrze się orientuje w swoich zapiskach, jednak dla zespołu nie jest to czytelne, często zdarzają się pomyłki. Być może system premiowy jest motywujący dla pracowników, jednak forma w jakiej jest rozliczany i prezentowany nie wzbudza zaufania i jest powodem nieporozumień.
Proponowane rozwiązanie
Firma nagradza za stabilną sprzedaż, nie zależy jej na nagłych wzrostach ponieważ plany sprzedaży są powiązane z planowaniem produkcji, tak więc stała wysokość premii jest akceptowana. Problemem jest kwestia raportowania sprzedaży i monitorowania wyników.
Stworzenie zautomatyzowanego raportu będzie niewielkim nakładem pracy, który przyniesie przejrzystość systemu dla pracowników. Da to poczucie rzetelności oraz możliwość planowania długoterminowych działań, z Dyrektora Sprzedaży zdejmie obowiązek pilnowania i sprawdzania tabel w excelu.
Przykład nr. 2
Obroty roczne: 100 mln zł.
Dział handlowy: 20 osób, w tym PH 10 osób.
Plan sprzedaży: Składa się z celów sprzedaży wartościowej + cele jakościowe od 4 do 6 (w każdym miesiącu inne np.: wystawienie ekspozycji, sprzedaż specjalnych pakietów)
Premie: miesięczna, za realizację wartości sprzedaży w wysokości 20% podstawy + za realizację wszystkich celów jakościowych 16%.